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開發區人事體制機制改革困境

法律地位不明確，人員來源復雜：在開發區成立初期，大部分作為政府的派出機關，代表政府開展開發區管理工作，有效地促進了區域經濟發展。大部分省市對于開發區的主體地位缺乏明確的法律定義，致使開發區不具有行政主體地位，這也導致了人事管理過程中的法律政策依據使用混亂。開發區工作人員的身份類型太多，有些是事業編制、行政編制、聘用人員和勞務人員混合，身份編制管理與勞動關系管理的交織導致開發區在改革時存在無據可依的困境。

職業發展受限，有效激勵不足：大部分開發區的正式人員編制較為精簡，隨著組織不斷發展，開發區相關社會管理事務的增加，人員編制也是捉襟見肘，進而產生了大量的勞務人員、借用人員等，人員多樣化為開發區平衡不同類型人員之間薪酬關系帶來了難題。總體編制嚴控的大條件下，管理職務職數就更為有限，年資依然是重要選拔條件之一，致使部分的青年骨干力量職務晉升慢、薪酬調整受限，影響了其工作積極性。

業績導向缺乏，人員缺乏活力：績效體系依然不夠完善，尤其是缺乏業績導向的考核，末位淘汰機制也難有效落地，導致編制內人員整體危機意識不強。編制外人員隊伍穩定性差，人員隊伍總量波動較大，與編內人員隊伍兩相對比下，時常出現忙閑不均。難以激發貢獻者、績優者以及責任擔當者的工作創業熱情。