相關概念區分

一、勞務派遣是企業以經營方式將勞動者派遣至用工單位

勞務派遣是指企業（勞務派遣單位）以經營方式將招用的勞動者派遣至用工單位，由用工單位直接對勞動者的勞動過程進行管理的一種用工形式。

主要特征包括：

由勞務派遣單位招用勞動者， 并與被派遣勞動者建立勞動關系，簽訂勞動合同；

用工單位使用被派遣勞動者，但與被派遣勞動者不建立勞動關系，不直接簽訂勞動合同；

被派遣勞動者的勞動過程受用工單位的指揮管理。

提醒：

勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用：

臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；

輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；

替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

用工單位在使用被派遣勞動者的時候，只能在上述“三性”崗位使用，不能擴大使用范圍。

二、勞務外包是承包單位自行安排人員完成工作內容

勞務外包是指用人單位（發包單位）將業務發包給承包單位, 由承包單位自行安排人員按照用人單位（發包單位）要求完成相應的業務或工作內容的用工形式。

主要特征包括：

發包單位與承包單位基于外包合同形成民事上的契約關系；

發包單位和承包單位約定將發包單位一定工作交付給承包單位完成，由發包單位支付承包單位一定的費用；

承包單位與所雇用的勞動者建立勞動關系并對勞動者進行管理和支配；

發包單位不能直接管理與支配承包單位的勞動者。

勞務派遣與崗位外包的主要區別

勞務派遣與崗位外包主要有以下幾個方面的不同：

一、主體方面

經營勞務派遣業務需要一定的資質，應取得《勞務派遣經營許可證》后方可經營勞務派遣業務。

在勞務外包關系中，外包的項目不涉及國家規定的特許內容，無需辦理行政許可，沒有特別的資質要求。

二、崗位要求方面

勞務派遣用工只能在臨時性、輔助性或者替代性崗位上實施。

勞務外包對崗位沒有特殊限定和要求。

三、法律關系方面

勞務派遣涉及三方關系：勞務派遣單位與用工單位之間的勞務派遣合同關系，勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的勞動合同關系，用工單位與被派遣勞動者之間的實際用工關系。

勞務外包涉及兩方關系：發包單位與承包單位之間的合同關系，承包單位與勞動者的勞動合同關系。

四、支配與管理方面

用工單位直接對被派遣勞動者日常勞動進行指揮管理，被派遣勞動者受用工單位的規章制度管理。

勞務外包的發包單位不參與對勞動者指揮管理，由承包單位直接對勞動者進行指揮管理。

五、工作成果衡量標準方面

在勞務派遣中，用工單位根據勞務派遣單位派遣的勞動者數量、工作內容和時間等與被派遣勞動者直接相關的要素，向勞務派遣單位支付服務費。

在勞務外包關系中，發包單位根據外包業務的完成情況向承包單位支付外包費用，與承包單位使用的勞動者數量、工作時間等沒有直接關系。

六、法律適用方面

勞務派遣主要適用《中華人民共和國勞動合同法》《勞務派遣行政許可實施辦法》《勞務派遣暫行規定》。

勞務外包主要適用《中華人民共和國民法典》。

多地嚴查勞務派遣用工

這幾點需要特別注意

勞務派遣用工是市場化配置人力資源的一種補充用工方式，近期多地人社局也開始嚴查勞務派遣用工。

嚴肅查處就業中介、勞務派遣等機構違法違規行為，特別是對未經行政許可從事職業中介活動、勞務派遣業務的，依法取締。

大家在使用勞務派遣用工時還需要特別注意這幾點：

一、是否具備勞務派遣資質

無論是勞務派遣機構，還是用人單位自設的勞務派遣機構，都需重點關注。

根據勞動法和《勞務派遣行政許可實施辦法》，經營勞務派遣業務應當向勞務行政部門依法申請《勞務派遣經營業務許可證》后，才能從事勞務派遣業務。

二、是否超“三性”崗位用工

勞務派遣用工有兩個嚴格的限制：

其一是使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%；

其二是只能在“三性”崗位上使用。

三、是否超比例用工

如上，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。

四、是否惡意規避參保義務

根據勞動法第七十二條和社會保險法第四條規定，用人單位和勞動者必須參加社會保險，依法繳納社會保險費。

通常勞務派遣工的社會保險，由派遣單位繳納；被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務派遣單位應當依法申請工傷認定，用工單位則應當協助工傷認定的調查核實工作。勞務派遣單位承擔工傷保險責任，但可以與用工單位約定補償辦法。

簡單來說，就是用人單位（勞務派遣公司）承擔責任，用工單位（實際工作的公司）承擔連帶責任。